418變468！2026 新連續性合約規則來了｜兼職人士必讀
法律摘要｜2026年連續性合約新制重點
- 生效日期：2026年1月18日（不具追溯力）。
- 舊制「418」：連續4週 + 每週至少18小時（任何一週不足即中斷）。
- 新制「417/468」：連續4週 + 每週至少17小時 或 四週累計至少68小時（滾動計算）。
- 最大改變：容許工時高低波動，大幅減少「三長一短」避規情況。
- 符合後可享福利：有薪年假、法定假日薪酬、疾病津貼、休息日、遣散費、長期服務金等。
- 適用對象：真正存在僱傭關係的僱員（包括兼職、代工）；純粹按單接單的平台工作者不一定適用。
- 僱主責任：須準確記錄工時，否則可能面對勞工處投訴及罰款。
2026年1月18日起生效 兼職與工時不固定從業員的權益新篇章
香港《僱傭條例》在2025年6月通過修訂後，「連續性合約」的定義終於迎來里程碑式放寬。俗稱「418」的舊準則，將由2026年1月18日起被更具彈性的「417/468」新制取代。這項改變直接惠及數以萬計工時不穩定的兼職人士、代工者及平台工作者，讓他們更容易獲得法定保障。
過去不少僱主會刻意安排「三長一短」的工時模式來避開門檻，如今新制以四週滾動累計為核心，大幅減少這種情況。本文詳細對比新舊準則、實際計算例子、符合條件後可享的完整福利、過渡安排，以及勞資雙方的實務建議，助您做好準備。
一、 新舊準則清晰對照
新制引入雙軌測試，計算更靈活，目的是適應現代彈性工作的現實。
| 比較項目 | 舊制「418」準則 | 新制「417/468」準則 |
|---|---|---|
| 基本要求 | 連續受僱同一僱主4週或以上 | 連續受僱同一僱主4週或以上 |
| 工時門檻 | 每週最少18小時 | 每週最少17小時（417軌） 或四週累計最少68小時（468軌） |
| 計算方式 | 每週獨立計算，單週不足即中斷 | 可每週獨立達17小時，或以「該週 + 緊接過去三週」滾動累計68小時 |
| 靈活性 | 低（容易被「一週短」打斷） | 高（容許工時高低波動，只要總數達標） |
實際案例演示： 假設僱員「小明」連續四週的實際工時如下：
- 第 1 週：20 小時
- 第 2 週：22 小時
- 第 3 週：15 小時 (低於門檻)
- 第 4 週：21 小時
四週總和： 20 + 22 + 15 + 21 = 78 小時
舊制 (418) 下：
❌ 連續性中斷
因第 3 週不足 18 小時，無法享有保障。
新制 (417/468) 下：
✅ 維持連續性
四週累計達 78 小時 (高於 68 小時)，連續性沒被切斷！
💡 實務操作關鍵
由於「468 軌道」需依賴過去三週紀錄，新入職僱員在首 21 天內，建議仍以每週達 17 小時為基準。待進入第 4 週後，方可發揮「四週累計」的靈活性。
二、過渡安排與計算實務注意事項
- 不具追溯力：2026年1月18日前的僱傭期間仍按舊「418」規則計算；1月18日之後才適用新制。
- 新入職僱員：首三週必須每週達到17小時（使用417軌），因為468累計軌需要過去三週的工時資料。從第四週起才可同時使用累計軌。
- 工時紀錄責任：僱主有責任保存準確的出勤及工時紀錄。僱員亦應自行備份（例如手機截圖、WhatsApp排班訊息、銀行轉帳紀錄）。
- 平台工作者：關鍵在於是否存在真正的「僱傭關係」。若與同一平台有持續合作、受平台控制工作時間及方式，且工時達標，有機會被視為連續性合約；純粹按單接單、無固定關係則通常不適用。
三、符合新準則後可享的完整勞工福利
一旦被視為「連續性合約」受僱，僱員即可享有《僱傭條例》下的核心法定保障。以下是主要權益的詳細說明：
- 有薪年假：工作滿一年後至少7天，其後按年資每年增加1天，最多14天。年假必須有薪。
- 法定假日薪酬：在13個法定假日（俗稱「紅日」）獲發薪酬。若僱主要求在法定假日工作，須另給補假或額外薪酬。
- 疾病津貼（有薪病假）：連續病假4天或以上，並有註冊醫生證明，且已累積足夠有薪病假日數時可申領。疾病津貼金額為正常工資的4/5。
- 休息日：每7天至少1天休息日（連續性合約適用）。
- 產假 / 侍產假：符合條件的女性僱員可享有14星期有薪產假；男性僱員可享有5天有薪侍產假。
- 遣散費：服務滿2年，因裁員或業務結束而離職時可申索（計算公式為最後一個月工資 × 2/3 × 服務年數）。
- 長期服務金：服務滿5年，因年老、健康、死亡或被解傭（非嚴重過失）等情況離職時可申索。
重要提醒：以上福利並非自動生效。僱員必須能證明符合「連續性合約」條件，並保留工時紀錄、出勤表、銀行出糧紀錄等證據。
四、對僱主的實務建議
- 更新HR系統或排班軟件，加入「四週滾動累計68小時」自動計算功能。
- 重新檢視兼職人力成本，把年假、病假、法定假日薪酬納入預算。
- 主動向員工分享工時累計進度，提升透明度，減少爭議。
- 檢視現有合約條款，避免繼續使用「刻意中斷連續性」的排班模式。
五、對僱員的行動建議
- 從現在起開始保存所有工時證明（出勤表、排班訊息、銀行出糧紀錄）。
- 若懷疑自己已符合條件但僱主拒絕提供福利，可先向勞工處免費諮詢（熱線：2717 1771）。
- 平台工作者應特別留意「是否真正受僱」的證據，例如是否有固定排班、是否受平台指示工作方式等。
六、 常見問題解答（FAQ）
「417/468」是業界方便記憶的簡稱，並非法例正式名稱。它來自兩個新門檻：每週最少17小時（簡稱「417」），或四週累計最少68小時（簡稱「468」）。
舊「418」要求每週必須穩定達到18小時，任何一週不足就會中斷連續性。新制把每週門檻降至17小時，同時新增四週滾動累計68小時的彈性選項。即使某一週工時較低，只要該週加上之前三週總和達標，仍可維持連續性。這對工時波動大的兼職或平台工作者特別有利。
新規定沒有追溯力。2026年1月18日前的僱傭期間仍按舊「418」規則計算（每週18小時）；1月18日之後的期間則按新「417/468」規則計算。僱主需要分段記錄工時，以免混淆。
從被認定為連續性合約的受僱期開始計算年資。工作滿一年後才可享有首7天有薪年假。
不能。新入職首三週必須每週達到17小時（即使用「417」軌），因為「468」累計軌需要參考過去三週的工時資料。從第四週開始，才可以同時使用累計軌計算。
可以。連續性合約是針對「同一僱主」計算的。您可以同時與兩個不同僱主各自符合連續性合約條件，分別享有相關福利。
不一定，要視乎是否「連續受僱於同一僱主」。如果與同一平台有持續合作關係，且工時符合新門檻，就有機會被視為連續性合約，從而享有年假、病假津貼等福利。但若屬純粹按單接單、沒有固定僱傭關係，則可能仍不適用。建議保留所有工時證明及薪酬紀錄（如銀行轉帳紀錄、薪資單等），以便在遇到爭議時，能準確計算是否達到「468」滾動累計門檻。
一旦員工符合連續性合約條件而僱主拒絕提供法定權益（如有薪年假、疾病津貼），員工可向勞工處投訴。勞工處會調查，嚴重者僱主可能面對罰款或被追討欠薪。建議僱主盡早調整排班及合約條款，避免不必要的勞資糾紛。
可以。若有證據顯示僱主刻意安排「三長一短」或其他方式迴避連續性合約，勞工處可介入調查。建議保留完整工時紀錄作為證據。